人材不足を解消する方法の一つに「採用力強化」があります。数ある求人の中から自社を選んで頂くためには、採用力における自社の「差別化要素」をしっかりと磨いていく必要があります。では、採用力における差別化要素とは何なのか？これは大きく分けて「企業ブランディング」と「採用媒体強化」の２つとなります。

①企業ブランディング

企業ブランディングとは、求職者からみて「魅力的な企業だ」と感じてもらうために行う活動です。「採用ホームページ」も企業ブランディングを行う上では非常に重要な要素です。

求職者の行動パターンとしては、①各種求人サイトで御社の求人を見る⇒②ネットで御社の事を検索する⇒③御社の公式ホームページを閲覧する⇒④企業の取り組みや社風を踏まえて、応募の意思決定をする

という流れとなります。つまり各種求人サイトで御社の求人を見ても、御社の公式ホームページ（採用ホームページ）の内容が魅力的でなければ応募をやめてしまうという事です。

さらに最近はでは採用ホームページのみならず、動画を活用した企業ブランディングも重要です。特に20代、30代の世代は「活字より動画」で育った世代であり、採用ムービーによる企業ブランディングは必須の取り組みとなりつつあります。参考までに当社が新卒採用の際に使用している採用ムービーを上部に貼付させて頂きました。当社ではこの採用ムービー経由で10名以上の応募者獲得に成功しています。

②採用媒体強化～業種別の1名採用単価を意識する～

採用力強化の2つ目のポイントは「採用媒体の強化」です。これは「どの採用媒体」に「幾ら使って」採用広告を掲載するか？つまり採用活動における費用対効果を高めていく活動になります。なおエリアや職種によっても採用媒体の費用対効果を変わります。まず最初に行うべき事は「自社はどの媒体から幾らで応募（採用）を獲得できているのか？」をしっかりと把握する事です。

＜応募における費用対効果＞

採用広告費÷応募数＝1名応募単価

＜採用における費用対効果＞

採用広告費÷採用人数＝1名採用単価

ここで参考までに業種別の1名採用単価（採用者1人あたりの求人広告費）を次項に掲載させて頂きます。

上記表をみて頂くと分かる通り、最も採用単価（採用者1名あたりの求人広告費）が高いのは「医薬・食品・科学・素材」の50.8万円となっています。つまり社員を1名採用するのに広告費が50万円かかっているという事です。

まずは自社の採用単価をしっかりと集計した上で、業種平均と見比べてみて下さい。その上で「業種平均と比べて採用単価が高い」もしくは「自社の過去データと比べて採用単価上がっている」などの状況であれば、現在の採用手法を見直していく必要があります。

このように採用活動を行う上では、常に費用対効果をデータ化して分析、改善していく取組みが重要です。

企業が定着力を強化していくためには「人が辞めない会社づくり」をしていく必要があります。この「人が辞めない会社づくり」を実現する為には具体的に何を強化するべきなのか？これには大きく分けて「勤務待遇」と「働きがい」２つの強化になります。

①勤務待遇の強化

勤務待遇の具体例としては

★月に8日以上の休みがある
★月の残業時間は45時間以内である
★連休を取得する事ができる
★社会保険等の法定福利厚生が整備されている
★家賃補助や扶養手当等の制度が整備されている
★賞与制度は整備されている
★同年代、同業種の友人、知人と比べて遜色ない給与が支給されている

etc・・・

等が主に挙げられます。

もちろん勤務待遇は良いに越したこと無いですが、待遇強化には当然ながら「原資（資金）」が必要です。

限られた原資の中で、勤務待遇だけに頼って「人が辞めない会社」にする事は困難ですので、勤務待遇と同時に「働きがい」を強化してく事が重要です。

②働きがいの強化

では「働きがい」とは具体的に何を示しているのか？当社モチベイ式評価メソッドでは、働きがいを構成する要素を下記の４つに定義しています。

■公平な評価制度

スタッフは公平な評価を行う事で、初めてモチベーションが高まります。逆に不公平な評価、もしくは評価制度が無い状態では、スタッフのモチベーションは高まりません。評価制度が無くても自らモチベーションを高める事ができる「セルフモチベーション力が高いスタッフもいますが、こういったスタッフはかなり稀です。

さらには、評価面談等を通じたコミュニケ―ションにより、スタッフ個人が自身の「あるべき姿」を正しく認識する事が重要です。

■誇り

自分の行っている仕事内容が世の中へどのように貢献しているのか？

自分のお店や仕事を家族や友人に「誇り」を持って話をする事ができるか？

近年の若者は特に社会課題への関心が高まっていますので、仕事に対する「誇り」の重要度は増しています。

■企業文化

パワハラやセクハラといった各種ハラスメント対策は当然の事、社内イベントや表彰式、会社からの各種サポートなど、「スタッフを大切にする企業文化」を意識的に作れているかどうかが重要です。

■成長環境

マンパワー頼みだけではない人材育成の仕組みの有無、新たな仕事へのチャレンジ、会社としての未来に向けた事業計画など、自信が成長できる会社かどうかは、スタッフの定着率を高める上で重要な要素です。

今回のブログでは、超人材不足を解消する為にやるべき２つの対策という事で、「採用力の強化（勤務待遇と働きがい）」「定着力の強化（勤務待遇と働きがい）」についてお話をさせて頂きました。

本ブログが少しでも参考になれば幸いです。

最後までお読み頂きありがとうございました。