評価制度で失敗する理由その１は【制度が複雑すぎて運用できない】 です。

当社では今まで数多くの企業様より評価制度に関するご相談を頂いています。

無料相談等で実際にその企業様にお伺いすると、″分厚い評価制度資料”が社長のデスクに埃をかぶって放置されている場面を良く見かけます。

多くの社長様は評価制度を構築する際には「完璧な評価制度」を作ろうとされます。

確かに大切な従業員さんを評価する上で「完璧な評価制度」を構築したくなるお気持ちは分かりますが、何より一番大切な事は評価制度を確実に運用する事です。

どんなに完成度が高い評価制度でも運用できなければ何の意味もありません。

さらに言うと、評価制度の導入を従業員さんに発表してスタートしたにも関わらず、運用できずに途中で評価制度が頓挫してしまったら従業員さんの会社に対する不信感は増大してしまいます。せっかく従業員満足度向上の為に構築した評価制度も、途中で頓挫してしまっては逆効果になってしまいます。

なので最初は「運用しやすい評価精度」を導入する事をお勧めしています。

評価制度で失敗する理由その２は【自社オリジナルの評価制度になっていない】 です。

評価制度コンサル等から提案されたフォーマットをそのまま使用する企業様も多いようですが、こうしたフォーマットでは業種や自社の特性を盛り込む事がでず「汎用的な評価項目」になってしまいます。

こうした「汎用的な評価項目」は、従業員の方からすると自身が普段頑張って取り組んでいる事や、業績向上に向けた自社独自のKPI（重要業績評価指標）とのギャップが生まれてしまう為、従業員の方からの賛同や納得感を得る事が困難になります。

評価制度は従業員の方の実際の仕事内容に即した物でなければ組織に定着しません。そういった意味でも「自社オリジナルの評価制度」を構築する事が重要なのです。

具体的には専門のコンサルタント等による従業員の方へのヒアリングや企業内部環境調査・分析等を通じて、実際の仕事内容の棚卸しを行った上で評価項目を構築していく必要があります。さらには同業種で評価制度を上手に運用できている企業（モデル企業）の評価項目を参考に、自社なりの修正を加えて評価制度を構築していく事も有効です。

評価制度で失敗する理由その３は【経営理念や教育制度と連動していない】 です。

単にスタッフの仕事スキルを評価するだけは、評価制度導入による効果は100％発揮されません。逆に言うと、経営理念や行動指針等を評価制度と連動させる事で、仕事のスキルだけでは無く、評価制度を通じてその企業が大切にしている価値観を浸透させる事が可能になります。

さらに評価項目等を自社の人材育成カリキュラムと連動させていく事で、「人を育てられる評価制度の構築」を実現する事も可能になります。

「経営理念の浸透には●●をやっている」

「人材育成の為に●●をやっている」

「評価制度の定着の為に●●をやっている」

このように社内の取り組みがバラバラに進んでいくと、やるべき事が増え、従業員の皆さんが「頑張り疲れ」をしてしまいます。

勉強熱心な経営者の方の会社ほど、この「頑張り疲れ」が社内で起きてしまっているケースが多いという実情もあります。

経営理念⇒経営ビジョン⇒行動指針⇒経営計画⇒人材育成カリキュラム⇒評価制度

このように一気通貫の仕組み＝企業文化を創る仕組みが重要です。

ぜひ皆さんの会社でも、評価制度構築で失敗しない為にも本ブログでお話させて頂いた3点に注意して下さいませ。

最後までお読み頂きありがとうございました。